一、開早餐店兩個月了，第一天賣98到現(xiàn)在每天600，房租一年8萬，還有必要堅持嗎？

兄弟，對你的堅持不懈還是贊許的；

每年8萬租金，每月就是6600元，平均到每天的房租成本是220元；

你堅持了二個月每天的營業(yè)額是600元，每月是18000元左右，接55%的平均毛利率計算（早餐行業(yè)的平均值），除開原材料成本，你可節(jié)余9900元。不管怎么控制成本，你都虧損嚴重，當然你能堅持二個月，可以更多的是無可奈何的不甘心吧。

建議你趁早放棄吧！開業(yè)第一天營業(yè)額不到100元，說明你的店面在選址方面出現(xiàn)了重大失誤。位置是店面經(jīng)營能否成功的最核心要素，一旦選址失敗，你能扭轉(zhuǎn)的可能性極低，與其花這個心思，不如抓緊時間另外再找位置開店。

早餐店生意首先位置第一，再是你的早餐味道種類等。生意也得看行情加你的個人財運，多方面都有因素！

早餐店首先要把必須的開支除開，剩下的利率才是自已的。房租是一個大塊頭，水電，食品材料另加人工等！如果房租每年8萬，每天是接近220元。水電一千多左右，材料自已計算。每天600元的營業(yè)額實際在虧，一天營業(yè)額在一千多你的利率才算有賺！

我建議：再過兩三個月時間，看看有沒有提升的機會。如果一直營業(yè)額都跟不上去話，那就有撤退的想法了。不能一個死耗子掉在一棵樹上！該退則退，該進則進，失敗乃兵家之常事。一直呆下去，會虧得越遠！長痛不如短痛，東家不亮西方還亮的道理！自已謹重考慮！

二、我還沒去過山東，有達人介紹一下山東的旅游勝地和當?shù)氐奶禺a(chǎn)嗎？

我去過山東很多次，因為先生的老家是山東濟寧，第一次在山東游覽是爬的泰山，說爬，是因為真的是爬上去的。

在很久以前那個冬天剛剛和他結(jié)婚，他領我回老家路過泰安，在那里下了擠的像煮餃子一樣的火車，把隨身帶的東西寄存在上山下，憑著年輕的腿腳，我們兩個硬是從山腳爬過十八盤，上了南天門。想看日出就在山頭住了一夜，那時山頂?shù)男∧疚堇锉蝗炫K兮兮的，唯一救命的東西是有電褥子，好歹混過一夜。第二天的日出被大霧蓋住也沒看到，印象深刻的就是在云霧繚繞中行走著，有些像置身夢境，你伸手就會捧朵云，轉(zhuǎn)身似化身為衣裙飄飄的仙女……

在山上轉(zhuǎn)到了下午，我們居然又步行到了山下，上山容易下山難在那次是真正的體驗到了，腿在一個頻率毫無變化的臺階上戳到發(fā)木，非常狼狽的堅持下了山，那時才知道什么是真正的累了，回去好幾天后腿還是一碰就疼的很。

前年，我和已經(jīng)長的高高大大的兒子一起又上了一次泰山，只是我再沒有當年爬山的勇氣了，只是在蒙蒙細雨中坐上纜車，上上下下的在云霧中穿行一趟而已，依舊是沒有看到日出，依舊云霧繚繞，只是和多年以前相比，霧更大，還多了雨絲的陪伴。我也不肯在山頂過夜，連累著兒子也有了不能盡興游覽的遺憾。

至于特產(chǎn)啊，泰山嘛，當然是石頭，泰山石敢當！

山東有很多旅游圣地，你喜歡名勝古跡，還是花草園林？如果喜歡名勝古跡，我可以帶你來我們金山，金山雖不算很出名，但有山則靈，盤旋的山路，高疊起伏跌宕，各式風格的建筑樓盤，嬌龍似錦，玻璃彩柱，輝煌光環(huán)，好象到了仙境。來到此山一游不虛度光陰，能讓你多活二十年。

如果你喜歡花草，我?guī)闳ゲ苤菽档@，百花園，菏澤牡丹甲天下。菏澤牡丹品種多，顏色鮮，綠色，黑色，白色，粉紅，大紅色。上百種顏色，婀娜多姿，如同嬌媚的小姐，頻頻向你點頭問好?；ㄏ勺影愠杼?，隨風飄蕩，大的花朵像碗口大小，花瓣多層疊加，花蕊含羞藏在花瓣內(nèi)不敢露臉笑。真是花的世界，花的海洋，流連忘返，不知饑餓。

山東人杰地靈，名勝古跡數(shù)都數(shù)不完，水滸梁山好漢，代代相傳。曲阜孔林孔廟時代久遠。巨野永豐塔具有干年歷史，是國家重點保護單位，由于時間的關系，先給你介紹這些，等待遠方的客人到來。

我們這里盛產(chǎn)蘋果，大蒜，蘋果品種最齊全，青香焦，紅香焦，還有煙臺國光，口感好，味道鮮。魯西南盛產(chǎn)辣椒和大蒜，出口到東南亞。全國各大商場都賣我們這里的辣椒大蒜。

三、企業(yè)應該嚴格打卡時間管理，還是給大家一個寬松的工作環(huán)境？

企業(yè)應該嚴格打卡時間管理，還是給大家一個寬松的工作環(huán)境？導讀：

1. 打卡希望解決什么問題，能達到目的嗎？

2. 打卡是對員工的考核嗎？

3. 考核員工的項目越多，就越能管好員工嗎？

引文：

教授讓學員評估3家公司前景：

A.8點上班，遲到罰款；統(tǒng)一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比賽。

B.9點上班，不考勤；辦公室自我布置；上班時間可以理發(fā)和游泳。

C.想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。

90%的學員選了A。

結(jié)果：A是倒閉的金正電子，就是以前生產(chǎn)影碟機特有名的那家；B是微軟；C是谷歌。

一個教授關于上班打卡的例子引起人們很多爭論，很多人通過這樣一個單一例證，就推理出上班不該打卡，打卡會使公司失去競爭力，很顯然這樣的結(jié)論很帶有個人情緒，因為有很多上班打卡的公司目前發(fā)展的好好的，上下班打卡無疑不是金正破產(chǎn)的最重要原因；同樣，微軟的成功肯定不在于上班可以去理發(fā)，谷歌的成功也不是上班帶著狗和孩子。那么，“上下班打卡”到底應該不應該？那么多企業(yè)上下班打卡到底為了啥？

打卡是考核嗎？考核項目越多越能管理好員工嗎？

其實打卡不是為了考核，因為考核主要衡量的是工作的質(zhì)量和數(shù)量，雖然工作質(zhì)量和數(shù)量與時間有一定關系，但不是直接關系，可以通過衡量其他指標來考核；

經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)的考核非常復雜，考核指標之多，量化之難，操作之復雜，到了事實上無法實施的地步。比如：一家公司對于一個銷售代表的考核居然有將近10個指標：任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、人品、上報方案的質(zhì)量、衣著談吐、老客戶維護、新客戶開發(fā)，等等。考核這么多項，最終也沒效果，因為過于注重細節(jié)導致忽略了最終目標。

如此這般，越考核越不得要領，越考核越覺得員工素質(zhì)差，越考核越覺得體系不完善。以上案例考核項目這么多，而效果不佳的關鍵是考核沒有聚焦。我們究竟希望銷售代表給公司帶來什么？思考清楚這個問題之后，只剩下考核任務完成和費用控制這2個關鍵指標就行了，其他的都是管理問題，后來考核指標改為這兩個，考核效果好的出乎意料。

打卡既然不是為了考核，那么能提高個人工作效率嗎？

一個有職業(yè)道德的員工絕不會因為公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反沒有太多條條框框束縛的寬松工作環(huán)境，卻給了他們自由發(fā)揮的空間。

做任何事情都應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什么。比如：對一個設計策劃人員，我們要的是創(chuàng)意；對一個銷售人員，我們要的是產(chǎn)品銷售的業(yè)績，而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術，如果我們把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我們的管理人員就可以不要了。因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會做的更加準確、公平、公正。如果說打卡的目的是為了督促大家準時工作，那么關注打卡遠遠不如關注工作本身重要，因此打卡并不能提高員工的工作效率。

那么多公司為什么還在打卡，打卡到底為了啥？

事實上，除了個別行業(yè)領域外，很多工作不是由個人獨自完成的（或者說關鍵環(huán)節(jié)不是由個人完成），需要協(xié)調(diào)配合，包括內(nèi)部協(xié)調(diào)配合以及外部協(xié)調(diào)配合，因此應該將大家的工作時間進行統(tǒng)一，以便協(xié)調(diào)開展工作，這是需要打卡的前提；

第二，涉及到一個根據(jù)什么付酬的問題，很多低職位工作不能通過計件來衡量，而如果缺位又會導致其他部門工作不能順利開展，同時工作職位又比較低，這樣一般通過計時來間接衡量價值創(chuàng)造，這樣打卡變得具有實際意義，比如庫房管理員崗位。

打卡是為了計時，嚴格意義上講以計時工資為基礎的崗位是適用的，這主要適用于某些低層次普通崗位員工，員工獲得報酬的收入基本上取決于時間的投入；對于中高級管理人員以及技術崗位人員，員工的報酬主要取決于個人能力，而不同任職者能力差距較大，在完成特定工作所需的時間差別較大，因而準確衡量時間意義不大。

打不打卡并不重要，一個具有競爭力的公司一定會明白自己想要什么，也一定知道在管理上考核員工的關鍵所在。

舒適的環(huán)境和寬松的制度對工作有害嗎？

以下是幾位網(wǎng)友的觀點：

1、舒適的環(huán)境有利于工作這個命題沒有太大的爭議。但寬松的制度對工作是否有害命題本身就不嚴謹，企業(yè)的制度不是密不透風就叫嚴格，該管不管就叫寬松，企業(yè)制度要努力做到疏而不漏?！皣栏窆芾怼焙汀翱茖W管理”是有非常大的差距的。

2、不同工作性質(zhì)與不同教育經(jīng)歷的人，對環(huán)境的寬松與嚴厲、舒適與惡劣有不同的理解和感受，相對而言，生產(chǎn)線上的工人應該是現(xiàn)場秩序要求非常嚴謹?shù)?，每個人都必須同時與其他崗位上的人協(xié)調(diào)一致協(xié)同生產(chǎn)，因此工作環(huán)境要求是嚴厲的。相對那些智力勞動為主，靠靈感來支持智力創(chuàng)造的，必須是寬松與舒服。

3、舒適的工作環(huán)境和寬松的制度是為了讓你保持愉悅的心情，工作更有效率。彼得德魯克曾說過：21世紀，每一個工作者都是知識型工作者，他具有自我管理性。

4、只能依不同性質(zhì)的公司，不同特點的崗位、工種而議，對于服務性行業(yè)和崗位就是不能有寬松的環(huán)境，對開發(fā)創(chuàng)新型的崗位或行業(yè)就可以用。因工作不同崗位設計工作環(huán)境才是正確的。

5、要看不同的企業(yè)文化。以狼性企業(yè)文化為主導的企業(yè)，肯定不會讓員工感覺很舒適，這樣會失去戰(zhàn)斗力。 但以創(chuàng)意、文化為主業(yè)的企業(yè)，則需要讓員工感覺到安全，自由，才更利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

6、企業(yè)存在的根本：一是生存，自力更生；二是擔負社會責任，解決社會就業(yè)問題，同時為社會創(chuàng)造財富；三是解決人存在的問題。至于環(huán)境如何首先是相對來說的一個概念，對企業(yè)來講隨著企業(yè)的發(fā)展，工作環(huán)境可能會隨之改善；對于個人來說經(jīng)歷和環(huán)境的變換也會對舒適與寬松有不同程度的理解。就人的本質(zhì)而言都是趨利避害的，就人文建設而言也是要建設宜居環(huán)境，宜居城市，難道不應該建設合適的工作環(huán)境嗎？所有社會人都是在不同的規(guī)則框架下生活，有規(guī)則就有約束，有約束就相對的不自由，這是一個社會人必須面對的事實。而社會或者企業(yè)規(guī)則的建立反而是對所有人平等獲取權(quán)力的一個更大的保障，這也就是組織的產(chǎn)生，國家的形成。工作環(huán)境只是涉及到工作效率和結(jié)果的一個因素，很大程度上只是一個外在因素。現(xiàn)在企業(yè)正在走向創(chuàng)意的競爭，外在的空間也許不能從根本上影響工作的效率。很多了不起的企業(yè)家的想法也未必都是在舒適的辦公室里想到的。莎士比亞劇中的一句臺詞說：即使把我放在狹小的火柴盒里，我也是無限空間的主宰者。回到具體的工作中，大部分是希望有舒適的環(huán)境和寬松的制度的，這就要看企業(yè)的管理者是否有能力為大家創(chuàng)造這樣的宜工作環(huán)境，同時又充分調(diào)動員工的自主性，創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力了。

7、如果想讓“舒適的環(huán)境和寬松的制度”對員工提高工作效能產(chǎn)生正面影響，需要具備兩個重要的前提條件： 1.員工對自己的職責、使命、目標要有清晰的理解、高度的認同； 2.員工要具備自主履行自己職責、使命，完成自己工作目標任務的自我管理能力、自律能力，以及“不用揚鞭自奮蹄”的工作激情與工作意愿，以此來對抗“寬松與舒適”可能帶來的對“奮斗意志”的削減。 而且，即便提供“舒適的環(huán)境和寬松的制度”，也需要建立對工作成效的定期回顧與評估機制，讓每個員工知道自己的價值貢獻和工作成效，知道自己改進的方向和要求。 我們學習創(chuàng)新企業(yè)的管理實踐，不能流于表面化。要從“人心、人性的本質(zhì)”以及“高效工作的基本規(guī)律出發(fā)”，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、企業(yè)文化、管理傳統(tǒng)、人員狀況，構(gòu)建適合自己的工作環(huán)境和運營管理體系。

8、相對*****環(huán)境，員工的素質(zhì)，工作效率必須建立在嚴格的管理上，但企業(yè)的長久發(fā)展與超越還是建立在寬松的人文激勵上，所以良好的企業(yè)文化中含有嚴格的一面和寬松的一面；另一個還要看企業(yè)所處的發(fā)展階段、

9、因創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)和性格而異，嚴格的管理確實可以提高效率，而且方便管理，但這樣帶來的結(jié)果很可能使員工因為疲憊和壓力而心生埋怨，最后就是人心浮動，每個人都心懷去意，我的理解是嚴格的管理要建立在公正的制度和高薪之上，不然會員工就不會發(fā)揮他的才智，也不會忠誠。寬松的管理或者說是人性化管理在我看來很有意思，人歸根到底是感性和貪玩的，在被認同，并相對的寬松會激發(fā)他的積極性，并對工資的要求不那么高，但這個的基本前提是要把員工的利益和公司的利益綁在一起。 其實關于是否采用寬松管理，可以參照秦漢兩朝的歷史，秦因法家的嚴苛起家并統(tǒng)一中國，但也因法家的嚴苛而滅亡。漢在建國到武帝朝長達百年奉行的是寬松的養(yǎng)民之策奠定了大漢江山將近400年的穩(wěn)定。

個人認為，給大家一個寬松的工作環(huán)境更重要。

一個企業(yè)想創(chuàng)造價值，不是在于花費了多少時間，而是在于效率有多高。

我呆過的一家創(chuàng)業(yè)公司，剛開始工作時間朝九晚六，遲到?jīng)]有處罰，中午沒有明確休息時間，大家會飯后睡一會，兩點開始工作，工作效率很高，會盡快完成工作，會自覺加班，遲到早退的現(xiàn)象幾乎不存在。

有一天公司制定了行政管理規(guī)定，每周上班時間必須達到40小時標準，

作息制度變成這樣：

9:00-12:30工作（9:00-9:30為交通緩沖時間，這段時間遲到，在當日上班后補回）

12:30-14:00 休息

14:00-18:30 工作

9:30以后算遲到，遲到早退均會扣工資，行政認為很人性的舉動，

并沒有帶來好的反響，而是讓大家進入了逆反心理：

只在工作時間工作，工作效率變低，大家的責任心也降低了。

這就是人的本性，當你對我寬容的時候，我會自覺為你創(chuàng)造價值。

當你對我計較到細節(jié)的時候，人的逆反心理就會出現(xiàn)，你這么計較，我為什么要無私風險?！倍@種政策的出臺，逆反最嚴重的就是為公司創(chuàng)造價值最大的核心員工，從而導致其他員工的工作狀態(tài)更消極。

公司雇傭員工的意義就是為了讓員工創(chuàng)造價值，那么將員工束縛在公司里無所事事，不如讓員工自由一些，員工無論用這些時間學習，工作都是為公司的未來創(chuàng)造價值，就算員工是在說第二份工作，他也只會更加的感謝公司，并且為公司更賣力的工作。

騰訊，他們的行政制度要求工作時間是早九晚五，但是實際并沒有按照制度，大部分人基本在10點到達公司，而他們離開公司的時間也經(jīng)常到晚上七八點。

我的一個朋友在騰訊做HR，她給我講了一個故事，有一天有個同事說今天要早點走，可能需要請假，她問同事：“你幾點走?！蓖抡f：“六點多?！蔽遗笥押茉尞?，：“咱們公司五點半就下班了?！?/p>

很多互聯(lián)網(wǎng)公司，對工作時間都非常寬松，他們的考核導向，從來不是工作時間，而是項目質(zhì)量和項目進度。這樣的環(huán)境更能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和團隊的凝聚力。這種環(huán)境下我們不是同事，而是戰(zhàn)友。